应届生工资比老员工还高：老HR揭密，为什么你的

01

薪资倒挂根本不是招聘的新把式

我早年是做人力资源的，在“人力资源”这四个字没被叫开之前，人力资源部叫人事部，一些体制内单位也叫人事处。

不喜欢我们的员工说，人事部倒过来念就是“不是人”（谐音），多大的仇，多大的怨那？不过想想也是，在老板或明或暗的支使下，我们确实干了不少不招待见的事。

比如被老员工骂街的“薪资倒挂”。

用大白话讲，就是新员工比老员工工资高，甚至一个没有工作经验的应届生，工资待遇比工作了几年的熟练工还要高，这显然不合逻辑。

于是老员工纷纷骂我们：“脑子被驴踢了”、“脑子被门栓子挤了”、“脑子进水了”……

仿佛一切不合理，皆源自HR的脑子，发生了不合常理的物理或化学变化。也有老员工替我们说情：“别怨HR，他们也是拿钱办事，都是老板没良心。”

我想要说的是，你们都错了，薪资倒挂这件事，既不是HR脑残，也不是老板没良心，更不是科技公司招聘的新把式。

它其实是职场非常正常的现象。今天我就从HR的视角来同你聊聊：为啥会产生薪资倒挂，以及如果你遇到了薪资倒挂应该怎么办。

02

为什么你的工龄不再值钱了

很多年来，我们用员工的工龄来反映他对企业的贡献大小，以及知识、经验、技术熟练程度的高低。

特别是我生活的东北地区，老国企很多，过去工龄长的员工，不仅在工资上要高出新员工不少，在福利上更是有不小的差距，比如福利分房。

但是在今天的职场上，特别是一些带有互联网基因的公司，工龄已经不值钱了。

作为HR，我们经常说，在做薪酬设计时，既要考虑外部竞争性，又要兼顾内部公平性。但是，实际情况却并非如此。外部竞争性有了，却缺乏内部公平性。

因为社会工资的上涨速度，要远比公司内部调薪速度快得多。

这也是薪资倒挂的原因所在。

你想啊，社会工资要考虑CPI、考虑人才市场供求关系，考虑行业竞争性等等，而内部调薪对应的是公司薪酬涨幅百分比。很多公司都有一个明确的调薪区间，幅度不会太大。

实际上，越是稀缺人才，这种薪资倒挂现象越严重。我十几年前去某985高校招聘，我们给应届生高工资的意愿就非常强烈。事实上我们也是这么做的，除了较高的起薪，我们还给15万安家费。这在十几年前不是一笔小数目。

为啥这么做？因为稀缺人才能同时拿到好几家大公司的offer，不给高薪人家能来吗？

03

老员工不平衡怎么办？

你也许会问：内部公平性不足，不怕老员工跳槽吗？

怕！所以才有了薪酬保密。

薪酬保密这东西，本来是起源于西方，是资本家为了降低人工成本，采用的一种与员工逐一谈判的薪资沟通政策。它本来就不是为了“公平性”而存在的。

多可笑，一方面让HR设计薪酬兼顾公平性，一方面又搞薪酬保密。

可是光喊着薪酬保密没有用，因为上有政策，下有对策。世上没有不透风的墙，员工私下里总有交流，薪酬保密的作用无非是让员工别闹到明处去。

所以，我们这些被骂为“老板走狗”的HR们，又设计了一种薪酬体系，

让人和职级挂钩

。

什么意思呢？

比如我早前供职过的一家公司，我们的管理类岗位划定了9个职级：M1、M2、M3、M4、M5、M6、M7、M8、M9。

每个职级又有9个薪档：M1-1、M1-2、……M1-9……

技术类岗位划定了6个职级：T1、T2、T3、T4、T5、T6。每个职级又有7个薪档：T1-1、T1-2、……T1-7……

你是老员工，你拿M1-2的职级工资，他是某稀缺专业应届生，直接M2起步，结果必然是新老倒挂。

人和职级挂钩，你不平衡也没办法，因为人家跟你又不是一个级别。

04

“流程再造”与“OJT“

HR对员工的“去能力化”改造

这时，你也许想到了跳槽。

你能想到的，老板也想到了。在老板的授意下，HR开始发挥自己的专业优势。

我们设计了两种听起来很高大上的工具，“流程再造”和“OJT“来对员工进行“去能力化”改造。

说白了就是让你变成公司这台机器上的螺丝钉。公司离开你照样玩儿得转，因为还有其他标准化的螺丝钉，而你离开公司这台机器就未必玩儿得转了。

文章来源：《江汉石油职工大学学报》 网址: http://www.jhsyzgdxxb.cn/zonghexinwen/2021/0412/737.html