把员工收入列为战略目标，你敢吗？这家企业这

作者 | 沈东军
来源 | 领教工坊（ID：ClecChina）

疫情发生之后，我经常流泪，流的是为员工行为感动的泪，激动的泪。

这次疫情，奢侈品行业受到的影响非常巨大。人命都保不了了，谁还去买什么奢侈品呢？一季度是我们全年最重要销售季，全年40%的销售额都压在第一季度，有春节和情人节嘛。疫情最严重的时候，92%的门店关门，我已经开始准备最后倒计时了。

令我感动的是，员工们自下而上自己组织起来，自己发奋图强，自己开展新零售，自己去搞直播。有一个场景非常刻骨铭心，最困难的时候，偌大一个商场里，就我们一家的灯还亮着，莱绅通灵的员工在直播带货。

结果，在百年不遇大灾难面前，我们挺住了！这是“成就员工”的企业文化起作用了。成就员工，不仅不会让企业降低利润，反而会增强企业的市场竞争力。企业为员工创造价值，危机时刻员工爆发出力挽狂澜的破局力，让企业转危为机。

以前我老埋怨员工不行，既焦虑又痛苦；现在，我感觉员工们很行，发自内心为他们鼓掌。现在，看员工，越看越漂亮，越看越可爱，他们也越来越喜欢我了。看到一个个员工成长起来，看到一张张笑脸，给我带来无限的快感。

站在管理者的角度，管理是帮助员工成长还是考核员工？

前段时间我才和HR部门讨论提炼公司管理理念，我说KPI是提升员工能力的一种工具。

绩效负责人立即纠正我说， KPI是考核员工的工具。KPI有多种功能，但是考核只是多种功能中的一个，而且考核绝对不是最重要的功能。

一名专职绩效管理人员把KPI的作用聚焦于考核，我想问题并不仅仅在她身上，这可能是企业管理中普遍存在的一种“好经被念歪”的现象。

在莱绅通灵，我们有很多独创的管理工具，有些看起来很“冷血”，外人看了都不理解，他们很好奇，执行起来员工是不是会很抵触？确实这些管理工具在刚推出时，员工会有不理解，会有抵触，我总是会花大量时间给员工介绍这些工具的初衷是什么，它们能给员工带来什么。

比如说莱绅通灵独有的“人才健康度五力模型”，通过对员工使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个维度的诊断，来评判员工的职场含金量。

刚开始推行时，有员工就说，公司已经有绩效考核了，为什么又弄出那么多乱七八糟的事来？我就和高管说，绩效是滞后性的结果，而人才才是绩效结果的源头，绩效结果有不确定性，偶然性，另外绩效不是绝对公平的，如果能对员工素质进行持续评估，找到最合适的人，绩效结果的保障性就大幅度提升了。

我对那些要被五力模型评估的员工说，五力模型并不是一个奖励惩罚工具，它就像一个体检工具，可以帮助你发现职场竞争力中的短板，然后可以根据自身情况来修复或者提升自己的短板。

你职场短板不会因为被检测了，就加大或者去除了，而会因为及时发现了问题，有的放矢的去修复或者弥补而提升自己职场竞争力。就像我们的身体需要定期的检查，如果不体检，我们不知道身体有什么问题，可能由小问题变成大问题。

当员工理解了企业做这件事情的发心不是为了处罚员工，而是给员工做职场竞争力“体检”，是帮助员工提升职场竞争力，这时员工不仅不会抵触，还会拥抱这种“人才体检”。

这几年我在致力于莱绅通灵生物型组织的创建，生物型组织离不开内部竞争。我要求公司内只要能PK的，尽量PK，不能PK的要创造条件PK。

过去公司市场部是一位经理带着一个团队工作，这个团队在过去的工作中虽然非常努力，但是绩效完成的总是不尽如人意。

今年二季度公司把该团队一分为二，引进一名经理，让两个团队进行PK，今年公司的五一活动、520活动，由两个团队招标进行，根据品牌定位符合性、可靠性、经济性、操作简易性、门店员工接受度等几个维度来评估，结果是原先负责人领导的团队胜出。

文章来源：《江汉石油职工大学学报》 网址: http://www.jhsyzgdxxb.cn/zonghexinwen/2021/0429/799.html